Keyingi yillarda mamlakatimizda mehnat munosabatlariga oid milliy qonunchilikni takomillashtirishga, mehnatkashlarning huquq va manfaatlarini ta’minlashga davlat siyosati darajasida e’tibor qaratilmoqda. Sohani huquqiy asoslarini yanada takomillashtirishga qaratilgan qator farmon va qarorlar qabul qilindi.

Yangi tahrirdagi Konstitutsiyamizga ham fuqarolarning mehnat sohasidagi huquq va manfaatlarini munosib himoya qilishga qaratilgan yangi normalar kiritildi. Xususan, mehnatga haq to‘lashning eng kam miqdori insonning munosib turmush darajasini ta’minlash zarurati hisobga olingan holda belgilanishi, homiladorlik yoki bolasi borligi sababli ayollarni ishga qabul qilishni rad etish, ishdan bo‘shatish va ularning ish haqini kamaytirish taqiqlanishi shular jumlasidandir.

Bosh qonunimizning 42-moddasida har kim munosib mehnat qilish, kasb va faoliyat turini erkin tanlash, xavfsizlik va gigiyena talablariga javob beradigan qulay mehnat sharoitlarida ishlash, mehnati uchun hech qanday kamsitishlarsiz hamda mehnatga haq to‘lashning belgilangan eng kam miqdoridan kam bo‘lmagan tarzda adolatli haq olish, shuningdek, ishsizlikdan qonunda belgilangan tartibda himoyalanish huquqiga egaligi belgilab qo‘yildi. Bu ham yangi Mehnat kodeksi normalariga bevosita uyg‘unligi bilan ahamiyatli.

Keyingi yillarda hayotimizga ko‘plab yangi mehnat munosabatlari kirib keldi. Jumladan, o‘zini o‘zi band qilish, “Temir daftar”, “Yoshlar daftari” va “Ayollar daftari” tizimi yo‘lga qo‘yildi. Pandemiya sharoitida masofaviy ish usuli joriy qilindi. Bularning barchasi mehnat bozorida odamlarning huquqlarini himoya qilish va mehnat muhofazasini kuchaytirish bo‘yicha yangi islohotlarni amalga oshirishni taqozo etdi.

Shu bois, o‘tgan davrda mazkur sohaga oid “Mehnatni muhofaza qilish to‘g‘risida”gi, “Kasaba uyushmalari to‘g‘risida”gi, “Jamoatchilik nazorati to‘g‘risida”gi hamda “Aholi bandligi to‘g‘risida”gi kabi qator qonunlar qabul qilindi. Shu bilan birga, mazkur hujjatlarda ish beruvchining mehnatni muhofaza qilishga doir majburiyatlari bajarilishini ta’minlash, mehnat munosabatlarida vakillik organi (kasaba uyushmalarining) rolini, jamoatchilik nazoratining o‘rni va ahamiyatini oshirishga oid normalar sohadagi asosiy hujjat — Mehnat kodeksida aks ettirildi.

Yangi Mehnat kodeksi avvalgi kodeksdan amaliyotda to‘g‘ridan-to‘g‘ri ishlaydigan ko‘plab yangi normalar kiritilgani bilan ahamiyatlidir. Masalan, yangi tahrirdagi Mehnat kodeksining birinchi bo‘limining birinchi bobida mehnat qonunchiligining maqsadi va vazifalari hamda amal qilish doirasi belgilandi. Avvalgi Mehnat kodeksida mehnat qonunchiligining amal qilish doirasi aniq ko‘rsatilmagan edi. Ushbu masalani hal qilish mehnat qonunchiligining boshqa tegishli huquq sohalari bilan yuzaga kelishi mumkin bo‘lgan ziddiyatlarni bartaraf etishga yordam beradi.

Ishdan bo‘shatish nafaqasini ish beruvchida ishlagan ish stajiga qarab differensiallashgan miqdorda belgilandi. Ya’ni avvalgi Mehnat kodeksi ish beruvchida 20 yil ishlagan va qisqa muddat ishlagan xodimning mehnat shartnomasi bekor qilinganda bir xil miqdorda ishdan bo‘shatish nafaqasi to‘lanishini nazarda tutardi. Masalaning bunday yechimini adolatli, deb bo‘lmaydi. Bu xorijiy tajriba va xalqaro mehnat standartlariga mos emas. Shundan kelib chiqib, hujjatda ishdan bo‘shatish nafaqasining miqdori ish beruvchidagi ish stajiga bog‘liq bo‘lishi belgilangan bo‘lib, unga asosan, xodimlarning ish stajiga qarab ishdan bo‘shatish nafaqasi o‘rtacha oylik ish haqining ellik foizidan ikki yuz foizigacha to‘lanishi qat’iy belgilab qo‘yildi.

Kodeksda, shuningdek, bitta tashkilotda ko‘p yillik ish staji uchun qo‘shimcha ta’til berish tartibi joriy etilgan. Dunyoning aksariyat mamlakatlarida mehnat ta’tili davomiyligi xodimning ma’lum bir tashkilotdagi ish stajidan kelib chiqib belgilanadi. Yangi kodeksning 220-moddasida qo‘shimcha ta’til xodimning bitta tashkilotda yoki tarmoqdagi to‘liq har 5 yillik ish staji uchun 2 kunga, lekin jami 8 kundan ortiq bo‘lmagan muddatga ko‘paytirildi. Qolaversa, ish beruvchi tomonidan xizmat tekshiruvlarini o‘tkazish va ishdan chetlashtirish jarayoni tartibga solindi.

Ushbu mexanizm mehnat shartnomasi tomonlari o‘rtasida intizomiy jazo choralarini qo‘llashning qonuniyligi masalasida yuzaga kelishi mumkin bo‘lgan nizolarni kamaytirishga yordam beradi. Yangi kodeksda o‘rtacha ish haqi miqdorini aniqlashning yagona tartibi ham o‘rnatildi. Bu orqali o‘rtacha ish haqini hisoblash tizimi soddalashadi, sohada yuzaga kelayotgan xatolarni bartaraf etishga erishiladi.
Hujjatda ish beruvchining ish haqini kechiktirish uchun javobgarligi kechiktirilgan har bir kun uchun qayta moliyalash stavkasining 10 foizi miqdorida belgilanganining o‘zi ham dolzarb ahamiyatga ega. Bu xodimlarga o‘z vaqtida haq to‘lanishini ta’minlaydi.

Yangi kodeksda ish beruvchining huquq va majburiyatlariga ham yanada aniqlik kiritildi. Jumladan, 24-moddada ish beruvchi quyidagi huquqlarga ega ekani belgilab berilgan: boshqa qonunlarda nazarda tutilgan tartibda va shartlar asosida xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzish, o‘zgartirish hamda bekor qilish, jamoa muzokaralari tashabbusi bilan chiqish va jamoa shartnomalarini tuzish; xodimlarni ular tomonidan ham ish beruvchiga bevosita yetkazilgan, ham boshqa shaxslarga yetkazilgan zararning o‘rnini qoplash natijasida ish beruvchida yuzaga kelgan to‘g‘ridan-to‘g‘ri haqiqiy zarar uchun moddiy javobgarlikka tortish; ichki hujjatlarni qabul qilish.

Mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi hujjatda ayollarning ham mehnat huquqlarini ta’minlovchi, ularning ijtimoiy himoyasini kafolatlovchi qator normalar kiritilgan. Jumladan, ayollarga oid masala kodeksning 30 ta moddasida keltirib o‘tilgan bo‘lib, “ayol” va “ayollar” so‘zlari 64 marotaba ishlatilgan.
Xalqaro Mehnat Tashkilotining “Bir xil qiymatdagi mehnat uchun erkaklar va ayollarni teng rag‘batlantirish to‘g‘risida”gi 100-son konvensiyasiga muvofiq, kodeksning 244-moddasida teng qiymatli mehnat uchun erkaklar va ayollarga teng miqdorda haq to‘lanishi ta’minlanishi belgilab qo‘yilgan.

Shuningdek, kodeksda homilador ayollarni yillik mehnat ta’tilidan chaqirib olishga yo‘l qo‘yilmasligi, bolani parvarishlash ta’tilidan foydalanuvchi xodimga yillik mehnat ta’tili uning xohishiga ko‘ra, bolani parvarishlash ta’tilidan oldin yoki undan keyin berilishi kabi imkoniyatlar yaratilgan.
Xulosa o‘rnida aytish mumkinki, Yangi O‘zbekistonда har bir insonning huquq va erkinligini ta’minlash, mehnatini muhofaza qilish, kafolatlangan ijtimoiy himoyadan foydalanishi uchun mustahkam qonuniy asoslar yaratilgan.